Mange innvandrere i Norge opplever å bli vurdert ut fra navn, hudfarge og etnisitet når de søker jobb. De blir møtt og sett ut fra ytre kjennetegn, og kun ut fra disse faktorene danner folk seg en mening om hvem de er og hva de kan.
I 2012 ble det gjennomført en omfattende studie av graden av etnisk forskjellsbehandling i ansettelsesprosesser, gjort av Arnfinn H. Midtbøen og Jon Rogstad. Parvise, fiktive jobbsøknader ble sendt til reelle stillingsutlysninger, der de to søknadene som gikk til samme søkerliste hadde lik utdanning, arbeidserfaring samt like språkferdigheter. Det var én ting som skilte de: navnene. Den ene søknaden hadde et navn som signaliserte at vedkommende var fra utenlandsk opprinnelse og dermed en minoritet, mens den andre søknaden hadde et norskklingende navn. Denne studien viste at det er omtrent 25 prosent mindre sannsynlighet for å bli innkalt til et jobbintervju, dersom du har et utenlandsk navn, til tross for kvalifisert utdanning og/eller arbeidserfaring. Resultatet var tydelig: diskriminering i ansettelsesprosesser skjer, og dette skaper store hindre for personer med minoritetsbakgrunn og deres vei inn i arbeidslivet.
«Dette utfordrer grunnleggende likhetsidealer i det norske samfunnet og er verdt å ta alvorlig – særlig fordi barrierene minoritetskandidatene møter ikke kan forklares med henvisning til ellers relevante faktorer som språk, utenlandsk utdannelse eller svakere arbeidserfaring”
(Arnfinn H. Midtbøen og Jon Rogstad: Diskrimineringens omfang og årsaker, ISF-rapport 2012:1)
Hvorfor skjer dette?
«Navnet gjør en med en gang er oppmerksom på at jeg er innvandrer. De tenker ikke på innholdet. Jeg spør meg selv hvorfor? Er det fordømmelse? Er de redd for at en innvandrer med bedre utdanningsbakgrunn skal true deres posisjon?»
(Edward Jada, Aftenposten 2012)
Forsker Jon Rogstad forklarer diskriminering i arbeidslivet med blant annet arbeidsgiveres varierende kjennskap til etniske minoriteter. Mange sitter med etniske stereotypier og tidligere negative erfaringer, som i sin tur fører til usikkerhet knyttet til ansettelse. Det er viktig at arbeidsgivere blir bevisst på at de er et ledd i kjeden som fører til systematisk forskjellsbehandling. Det er lett for arbeidsgivere å se på en ansettelse som et enkelttilfelle, men når man gang på gang heller ansetter personer med norsk navn, vil det gi store forskjeller, sier Rogstad. Til tross for negative tall fra sin forskning, presiserer Rogstad og Midtbøen at denne forskjellsbehandlingen ikke dreier seg om rasisme. Det skyldes snarere usikkerhet og uvitenhet. For å endre kurs og skape økt likestilling er derfor bevisstgjøring det viktigste tiltaket.
Strider mot loven
Ifølge Arbeidsmiljøloven er det forbudt å forskjellsbehandle både ved ansettelsesprosesser og i arbeidsmiljøer på bakgrunn av blant annet kjønn, religion, hudfarge og etnisk bakgrunn. Diskrimineringsloven om etnisitet har som formål å aktivt fremme likestilling uavhengig av etnisitet, religion og livssyn. Likestilling handler her om likeverd, like muligheter og rettigheter, tilgjengelighet og tilrettelegging, jf. § 1 i loven. Til tross for et omfattende og grundig lovverk blir fortsatt mennesker utsatt for diskriminering i arbeidslivet.
«Jeg skiftet navn fordi jeg følte meg usikker på om jeg ville komme meg på arbeidsmarkedet på grunn av mitt utenlandske navn»
(Sonja Alexandra Lyng, VG 2014)
Dersom man ikke blir innkalt til intervju til stillingene man har søkt på, og dette har sammenheng med et utenlandsk navn, er dette i strid med diskrimineringsloven om etnisitet § 6. Likestillings- og diskrimineringsombud Sunniva Ørstavik sier at dette er en reell problemstilling, og oppfordrer alle som tror navn eller etnisk tilhørighet har redusert deres mulighet for arbeid om å ta kontakt med Likestillings- og diskrimineringsombudet (se mer informasjon på www.ldo.no).
Vi trenger et ressursorientert syn
Professor ved Universitetet i Oslo, Grete Brochmann, har frem til februar 2017 ledet et ekspertutvalg for å se på hvilke langsiktige konsekvenser høy innvandring har for samfunnet. Integrering og yrkesdeltakelse blant innvandrere og flyktninger var sentrale tema. Brochmannutvalget la nylig frem Brochmannrapporten 2017: «Integrasjon og tillit. Langsiktige konsekvenser av høy innvandring». Rapporten viser en tydelig gevinst ved å innlemme flyktninger i arbeidslivet, både for individene selv, for den norske økonomien, samt for den politiske oppslutningen om en rettferdig og konsekvent asylpolitikk og alle de sosiale ordningene nykommerne inkluderes i. Leder Grethe Brochmann påpeker at den norske velferdsmodellen både er en ressurs og et problem når det gjelder integrasjon av innvandrere og etterkommere. Hun trekker frem viktigheten av at de som skal forbli i Norge blir best mulig integrert i arbeidslivet. Mens innvandrere utenfor arbeidslivet ofte blir en kostnad i det offentlige budsjettet, blir de i arbeidslivet med relevant kompetanse en stor ressurs.
Forskning viser tydelig at det er et behov for bevisstgjøring av dette temaet.
La oss snakke om det. La oss bry oss. La oss skape endring. Hvem ser du?
Kilder
Aftenposten, Jørgen Svarstad. URL: http://www.aftenposten.no/norge/Hansen-far-jobben-fremfor-Ahmed-168259b.html
Aftenposten. Grete Brochmann. URL: http://www.aftenposten.no/meninger/kronikk/Norge-har-sa-langt-ikke-lyktes-godt-nok-i-a-innlemme-flyktninger-i-arbeidslivet–Grete-Brochmann-614172b.html
VG, Bjørn Haugan og Linn Johansen. URL: http://www.vg.no/nyheter/innenriks/arbeidsliv/sonja-byttet-navn-for-aa-faa-jobb/a/23350392/
Arbeidsmiljøloven
Diskrimineringsloven om etnisitet